Habis PHK Besar-besaran, Amazon dan Meta Kini Perketat Penilaian Karyawan
Gelombang pengetatan di industri teknologi belum berakhir. Raksasa teknologi seperti Amazon dan Meta kini merombak sistem performance review karyawan mereka, dan para ahli menilai langkah ini bisa menjadi pertanda pemangkasan tenaga kerja lanjutan.
Perubahan kebijakan ini terjadi setelah kedua perusahaan lebih dulu mengumumkan gelombang PHK besar. Pada Januari silam, Amazon mengumumkan 16.000 pemutusan hubungan kerja (PHK), menyusul 14.000 pemangkasan pada Oktober sebelumnya.
Sementara Meta pada Januari mengumumkan PHK yang memengaruhi 1.000 karyawan. Kini, fokus beralih ke cara perusahaan menilai kinerja individu, seperti Amazon, yang dilaporkan meminta karyawan korporat mengirimkan tiga hingga lima “pencapaian” utama mereka.
Laporan menyebut perusahaan memang pernah mengajukan pertanyaan serupa sebelumnya, tetapi ini menjadi pertama kalinya Amazon secara eksplisit memformalkan sistemnya di seluruh tenaga kerja korporat dengan fokus pada pencapaian individu.
Di Meta, sistemnya lebih tegas. Karyawan kini dikategorikan ke dalam kelompok 20 persen teratas, 70 persen menengah, 7 persen bawah, dan 3 persen terbawah. Pekerja dengan 'dampak yang benar-benar luar biasa' bisa mendapat penghargaan hingga 300 persen dari bonus dasar mereka.
“Kami mengembangkan program kinerja kami untuk menyederhanakannya dan menempatkan penekanan yang lebih besar pada penghargaan kinerja luar biasa,” kata Juru bicara Meta, sebagaimana dikutip dari CNBC, Rabu, 11 Februari 2026.
Ia menambahkan, arah baru ini memungkinkan umpan balik dan pengakuan yang lebih sering secara lebih efisien. Di lain sisi, sistem seperti ini dikenal sebagai stack ranking, dan itu bukan hal baru di perusahaan besar, terutama di sektor teknologi.
Namun waktunya dinilai signifikan. Profesor manajemen dari Wharton School, Peter Cappelli, mengatakan, alasan paling umum perusahaan melakukan ini adalah mereka benar-benar ingin mengurangi jumlah karyawan. "Lebih murah memecat orang karena kinerja buruk daripada melakukan PHK,” ujarnya.
Menurut Cappelli, eksekutif kerap merasa atasan langsung tidak cukup tegas dalam mengidentifikasi pekerja yang tidak berkinerja baik. Perombakan sistem evaluasi, ditambah kebijakan kembali ke kantor dan pengawasan lebih ketat, bisa menjadi upaya perusahaan untuk merebut kembali kekuasaan dan kendali setelah periode pasar tenaga kerja yang lebih menguntungkan pekerja.
Saikat Chaudhuri dari UC Berkeley Haas School of Business menilai perusahaan juga masih melakukan penyesuaian setelah perekrutan besar-besaran saat ledakan teknologi di masa pandemi. Dulu, perusahaan kekurangan tenaga kerja, tapi sekarang tidak lagi, sehingga mereka menginginkan kinerja tertinggi.
Ia juga menjelaskan mengapa perusahaan ingin karyawan merinci pencapaian mereka. Setelah PHK banyak terjadi di level manajemen menengah, hubungan pelaporan berubah. Manajer baru mungkin belum memahami sepenuhnya kontribusi timnya.
Tekanan pemegang saham dan persaingan ketat dalam pengembangan AI turut mempercepat dorongan efisiensi. Chaudhuri menyebut era ini sebagai masa perubahan besar, di mana setiap bisnis harus menilai bagaimana beroperasi seramping mungkin.
Ia juga mengungkap imbas yang dirasakan pekerja akibat tekanan tersebut. "Saya harus bekerja lebih lama, saya harus memberikan performa terbaik saya. Waktunya seperti itu lagi," bebernya.
Namun strategi ini juga berisiko bagi reputasi perusahaan. Ketika pasar tenaga kerja kembali berpihak pada karyawan, perusahaan mungkin perlu menawarkan insentif lebih besar agar talenta mau mengabaikan citra negatif dari kebijakan keras tersebut.
