Banyak Perempuan Menolak Naik Jabatan, Dilema Beban Ganda di Rumah

Penerapan Diversity (Keberagaman), Equity (Kesetaraan), and Inclusion (Inklusi) atau DEI, di lingkungan kerja semakin gencar, termasuk target untuk menambah jumlah pemimpin perempuan.

Namun, tak jarang perusahaan menghadapi situasi ketika talenta perempuan justru menolak kesempatan promosi kepemimpinan, dan memilih tetap di posisinya saat ini karena merasa sudah nyaman atau memprioritaskan keluarga.

Menanggapi fenomena ini, para ahli mengatakan, dibutuhkan pemahaman mendalam tentang ekosistem kerja, peran gender, dan hambatan struktural yang dialami perempuan sehari-hari.

Privilese laki-laki dan "harga" menjadi ibu

Co-Founder Menjadi Manusia, Rhaka Ghanisatria, mengungkapkan bahwa penolakan perempuan terhadap peran pemimpin sering kali berkaitan dengan kekhawatiran mereka membagi peran.

Terutama, jika sebuah perusahaan belum memfasilitasi kebutuhan dasar seorang ibu.

Co-Founder Menjadi Manusia, Rhaka Ghanisatria dalam sesi diskusi di UNIQLO HQ, Jakarta Selatan, Rabu (4/3/2026).

"Bisa jadi, enggak maunya itu adalah karena banyak sekali batasan-batasan, 'kalau saya nge-push mimpi saya, anak saya gimana? Kalau saya mengejar mimpi saya, bagaimana saya meninggalkan anak saya?','" ujar Rhaka dalam sesi diskusi yang diadakan oleh Uniqlo, di Jakarta Selatan, Rabu (4/3/2026).

Ia juga menyoroti bagaimana masyarakat sering lupa akan privilese yang dimiliki kaum laki-laki dalam mengejar karier.

Tak kecil pengorbanan seorang perempuan yang kerap kali harus "mengubur" impian dan kehidupannya demi anak.

Ketika laki-laki bisa terus mengejar mimpinya, perempuan sering "mengalah" karena baru memiliki anak.

"Kita laki-laki, punya privilese untuk bisa terus ngejar mimpi kita. Itu privilese kita sebagai seorang laki-laki. Perempuan, ketika anaknya lahir, mereka kehilangan hidupnya, mimpinya, dirinya, bahkan ketika menghadapi postpartum depression," ucap Rhaka.

Sebagai pemimpin perusahaan, ia memiliki impian besar agar setiap kantor menyediakan fasilitas penitipan anak. Tujuannya adalah agar para ibu tidak lagi dihadapkan pada pilihan sulit antara fokus mengurus anak atau melanjutkan karier profesionalnya.

"Sehingga, ketika melahirkan, enggak perlu khawatir. Mau ngecek anak, di perusahaan ada tempat penitipan anak, tinggal turun ke bawah, sehingga ibu tidak perlu memilih, 'saya harus menjadi ibu atau saya harus menjadi pekerja?," tutur Rhaka.

Pentingnya ekosistem kerja yang ramah gender

Kehadiran fasilitas fisik yang disebutkan oleh Rhaka memang penting, tetapi infrastruktur saja tidak cukup tanpa didukung oleh kebijakan strategis yang menyentuh seluruh lapisan manajemen secara menyeluruh.

Direktur PT Tara Naya Karsa, Fetty Kwartati dalam sesi diskusi di UNIQLO HQ, Jakarta Selatan, Rabu (4/3/2026).

Direktur PT Tara Naya Karsa, Fetty Kwartati, menilai bahwa mendorong kepemimpinan perempuan memerlukan regulasi menyeluruh dari pucuk pimpinan, yang diiringi dengan pembentukan ekosistem kerja yang ramah gender.

"Women leadership itu harus top down. Top down-nya dari sisi kebijakan yang komprehensif sampai ke bawah," kata Fetty.

Mendobrak stigma bapak rumah tangga

Di luar ranah perusahaan, Fetty juga menyoroti pentingnya edukasi bagi kaum laki-laki agar lebih terbuka terhadap pembagian peran rumah tangga yang fleksibel, termasuk konsep bapak rumah tangga.

Menurut dia, keputusan mengenai siapa yang bekerja harus didasarkan pada kesepakatan bersama dan kapasitas masing-masing pasangan.

Namun, ia menegaskan bahwa pada akhirnya keinginan untuk memimpin harus datang dari diri sendiri.

Sebab,meskipun kesepakatan sudah tercapai bahwa suami bersedia menjadi bapak rumah tangga dan berbisnis di rumah, bukan berarti istri langsung mau menerima tawaran posisi karier yang lebih tinggi.

"Kita enggak bisa mendorong semmua perempuan untuk jadi pemimpin, karena pemimpin itu harus datang dari mimpi. Kalau memang enggak mau, atau enggak punya mimpi, ya enggak bisa (didorong)," ungkap Fetty.

Sepinya puncak karier bagi direktur perempuan

Selain faktor pilihan pribadi, tantangan lain muncul saat perempuan mulai meniti jalan menuju kursi eksekutif. Di titik inilah, kesiapan alur regenerasi kepemimpinan perusahaan mulai diuji.

Corporate Affairs Director UNIQLO Indonesia, Irma Yunita, dalam sesi diskusi di UNIQLO HQ, Jakarta Selatan, Rabu (4/3/2026).

Corporate Affairs Director Uniqlo Indonesia, Irma Yunita, mengungkapkan, meski jumlah manajer perempuan terbilang banyak, perjalanan mereka untuk naik ke tingkat pimpinan eksekutif sering kali terhambat karena kurangnya rencana suksesi yang matang.

Berdasarkan pengalaman pribadinya, ia sempat menjadi satu-satunya perempuan di level direktur dalam waktu yang cukup lama. Kondisi tersebut diakuinya terasa sangat terisolasi karena didominasi oleh laki-laki.

"Lonely banget karena semuanya laki-laki," ungkapnya.

Ia mengakui adanya kemungkinan bahwa program pendampingan hingga rencana regenerasi bagi kepemimpinan perempuan di kebanyakan lingkungan kerja masih belum maksimal. Menurut Irma, inilah yang perlu didorong.

Hambatan struktural dan fenomena glass ceiling

Executive Director Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE), Wita Krisanti, menambahkan, akar keengganan perempuan menjadi pemimpin adalah adanya ekspektasi masyarakat yang telah dikonstruksi dan diajarkan sejak kecil.

Norma sosial yang dipelajari sejak lahir cenderung mengkotak-kotakkan peran gender, sehingga membatasi gerak individu.

"Normanya apa? Yang pertama, perempuan adalah penanggung jawab utama tugas-tugas perawatan dalam keluarga. Yang kedua, laki-laki adalah kepala keluarga. Dan yang terakhir, laki-laki dianggap lebih mampu sebagai pemimpin," jelas Wita.

Menurut dia, tiga norma tersebut menciptakan hambatan bagi perempuan untuk berkarier tinggi, atau yang sering disebut dengan istilah glass ceiling.

Wita pun menegaskan bahwa menjadi seorang ibu seharusnya tidak dianggap sebagai "hukuman" yang membuat perempuan dinilai tidak produktif di kantor.

"Jadi ibu kok malah kayak dihukum? Di kantor dianggap enggak produktif, menjadi beban karena harus melahirkan. Atau ada glass ceiling, ketika perempuan sebetulnya bisa 'naik' tapi ada hambatan," ucap dia.

Meski begitu, ia tetap menghormati segala pilihan yang diambil oleh perempuan.

"Kalau pada akhirnya perempuan tetap lebih memilih untuk 'Ya sudah saya stay in this lane', enggak apa-apa. Asal itu based on informed decision," pungkas Wita.

KOMPAS.com berkomitmen memberikan fakta jernih, tepercaya, dan berimbang. Dukung keberlanjutan jurnalisme jernih dan nikmati kenyamanan baca tanpa iklan melalui Membership. Gabung KOMPAS.com Plus sekarang